En Colombia, la rotación laboral se ha convertido en un fenómeno que impacta de manera significativa a las empresas, los trabajadores y la economía en general. Según cifras recientes, uno de cada cinco empleados renuncia al año, lo que ubica al país entre los de mayor movilidad laboral en América Latina. Aunque conseguir empleo sigue siendo un reto, conservarlo parece ser aún más complejo.
Este escenario plantea preguntas esenciales: ¿por qué ocurre? ¿cuáles son las consecuencias? y, sobre todo, ¿qué pueden hacer las organizaciones para retener a su talento?
1. El panorama de la rotación laboral
Mientras que en economías desarrolladas de la Unión Europea las tasas de movilidad oscilan entre el 4,5% y el 10,7%, en países de América Latina la cifra puede superar el 40%. Colombia, conocido por su alta informalidad, no es la excepción.
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) calcula que en promedio uno de cada cinco trabajadores en países miembros cambia su situación laboral cada año. Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) estima que en América Latina la rotación puede estar entre el 24% y el 45%, un indicador que refleja inestabilidad y falta de retención de talento.
El impacto económico es evidente: las empresas tardan semanas en cerrar vacantes críticas, y al poco tiempo enfrentan nuevas fugas de personal. Esto no solo incrementa los costos de contratación y entrenamiento, sino que afecta la productividad y la confianza tanto al interior de los equipos como frente a clientes y socios.
2. Causas estructurales en Colombia
Los expertos coinciden en que las causas de la alta rotación laboral en Colombia son estructurales:
- Alta informalidad laboral: más del 56% de los trabajadores se desempeñan en condiciones que no garantizan estabilidad, lo que normaliza los contratos débiles.
- Mercado fragmentado: la mayoría de empresas son pequeñas y carecen de recursos para ofrecer planes de carrera a largo plazo.
- Cultura empresarial transaccional: persiste la visión de que es más barato reemplazar a un empleado que invertir en su desarrollo y retención.
3. Expectativas de contratación: luces y sombras
A pesar de este panorama complejo, el mercado laboral colombiano muestra dinamismo. De acuerdo con la más reciente Encuesta de Expectativas de Empleo de ManpowerGroup, para el tercer trimestre de 2025:
- El 42% de los empleadores planea aumentar su personal.
- Un 22% prevé reducciones.
- La Tendencia Neta de Empleo ajustada estacionalmente se ubicó en 20%, una cifra positiva en la región.
Las contrataciones se explican por la expansión empresarial, la apertura de nuevas áreas de negocio y la incorporación de perfiles en tecnologías emergentes. Sin embargo, las reducciones obedecen a dificultades financieras y cambios en la demanda de ciertos puestos, lo que sigue generando incertidumbre para los trabajadores.
4. Retención: el verdadero desafío
Abrir vacantes no basta. El verdadero reto está en atraer y retener talento en un mercado laboral altamente competitivo. La experiencia internacional confirma que los países con modelos laborales estables, como los europeos, presentan menores niveles de rotación porque ofrecen seguridad social sólida y esquemas de bienestar.
En Colombia, los expertos coinciden en que las soluciones no pueden basarse únicamente en plataformas tecnológicas o inteligencia artificial. Si bien estas herramientas agilizan los procesos de contratación, la clave sigue siendola gestión humana:
- Diseñar propuestas de valor claras para los empleados.
- Ofrecer planes de carrera realistas y mentoría.
- Reconocer la lealtad mediante esquemas de compensación adecuados.
- Implementar políticas de flexibilidad laboral.
Escuchar activamente al equipo y actuar sobre ese feedback resulta más económico y productivo que iniciar procesos de selección de manera recurrente.
5. El talento joven, el más vulnerable
La rotación laboral golpea con más fuerza a los menores de 30 años. Según la Federación Colombiana de Gestión Humana (ACRIP), la tasa de rotación en este grupo alcanza el 66,2%, muy por encima del promedio general.
Se trata de millennials y la primera generación Z, quienes priorizan el aprendizaje continuo, el bienestar y el propósito por encima de la estabilidad tradicional.
Como explica Andrés Garzón, gerente de COE y Operaciones de Talento Humano de Compensar: “Los jóvenes buscan en el trabajo una fuente de realización, desarrollo, experiencia y, sobre todo, bienestar”.
Esto implica que las empresas deben adaptarse a nuevas demandas:
- Programas de formación continua.
- Flexibilidad en horarios y modalidades de trabajo.
- Estilos de liderazgo cercanos y participativos.
- Reconocimiento visible y oportunidades de participación.
No atender estas expectativas eleva los costos de reclutamiento y debilita la marca empleadora, especialmente ante una generación que compara, evalúa y elige con criterios más exigentes.
6. ¿Dónde entra la SST en esta ecuación?
La Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) puede ser una de las claves para reducir la rotación laboral y fidelizar al talento:
- Bienestar integral: Un entorno seguro y saludable impacta directamente en la satisfacción de los trabajadores. Quien se siente protegido, cuida más su permanencia.
- Productividad sostenida: La prevención de accidentes y enfermedades laborales reduce el ausentismo y fortalece la confianza entre empleado y empleador.
- Marca empleadora positiva: Las empresas que demuestran un compromiso real con la vida y la salud de su personal son más atractivas para candidatos y retienen mejor a sus equipos.
- Cultura de cuidado: Promover programas de ergonomía, pausas activas, salud mental y equilibrio vida–trabajo crea relaciones laborales de largo plazo.
- Retención de talento joven: Para millennials y centennials, el bienestar es un factor decisivo. Una estrategia sólida de SST se convierte en un diferenciador frente a la competencia.
En otras palabras, invertir en SST no es solo cumplir la norma: es una estrategia de retención de talento y retorno económico
7. Inversión en formación: una apuesta estratégica
El Foro Económico Mundial proyecta que el 84% de las empresas en América Latina aumentará su inversión en formación y reconversión laboral en los próximos años. La prioridad será cerrar brechas de habilidades digitales y fortalecer el liderazgo.
En el caso colombiano, esta tendencia es vital. La OIT señala que la baja productividad y los empleos de corta duración son dos de las principales barreras para el desarrollo económico. Apostarle a la formación es, por lo tanto, no solo un mecanismo para retener talento, sino una estrategia de competitividad.
Conclusión: de la rotación a la fidelización
Colombia enfrenta una oportunidad histórica: transformar su mercado laboral con empleos más estables, formativos y saludables. La rotación no se resolverá únicamente desde los procesos de selección, sino desde la construcción de entornos laborales que realmente cuiden a las personas.
La SST, lejos de ser un gasto, es una inversión estratégica para cerrar la brecha de rotación laboral y garantizar el crecimiento sostenible de las empresas..
¿Crees que la SST está siendo valorada lo suficiente en Colombia como estrategia de retención de talento?
Fuente: www.elcolombiano.com/negocios/de-cuanto-es-larotación-en-colombia
